Причины и порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель изменяет условия трудового договора Изменение трудового договора по соглашению сторон

Учредительные договоры, уставы → Образец. Договор между учредителем и редакцией газеты

одобрен постановлением правительства российской федерации от 28 февраля 1994 г. nо. 157 договор правительство российско...

  • Образец . Учредительный договор товарищества с ограниченной ответственностью (новая редакция )

    Учредительные договоры, уставы → Образец. Учредительный договор товарищества с ограниченной ответственностью (новая редакция)

    учредительный договор товарищества с ограниченной ответственностью "" (новая редакция ) г. "" 20 г. 1. предмет договор ...

  • Образец соглашения об изменении трудового договора

    Документы делопроизводства предприятия → Образец соглашения об изменении трудового договора

    трудового договора ..20 № , именуемое в дальнейшем работодатель, в лице, с одной с...

  • Образец соглашения к трудовому договору

    Документы делопроизводства предприятия → Образец соглашения к трудовому договору

    Соглашение к трудовому договору ..200 № , именуемое в дальнейшем работодатель, в лице, с одной стороны, и, именуем...

  • Образец . Устав товарищества с ограниченной ответственностью (новая редакция )

    Учредительные договоры, уставы → Образец. Устав товарищества с ограниченной ответственностью (новая редакция)

    утвержден решением общего собрания участников товарищества с ограниченной ответственностью протокол nо. от "" 20 г. ...

  • Образец соглашения о прекращении трудового договора

    Документы делопроизводства предприятия → Образец соглашения о прекращении трудового договора

    Соглашение о прекращении трудового договора «» 20 г. № город ----&s...

  • Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

    Документы делопроизводства предприятия → Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

    Общество с ограниченной ответственностью «мир» уведомление об изменении определенных сторонами условий трудо ...

  • Образец соглашения об изменении условий трудового договора о временном переводе

    Документы делопроизводства предприятия → Образец соглашения об изменении условий трудового договора о временном переводе

    Соглашение об изменении условий трудового договора о временном переводе..20 , именуемое в дальнейшем работодател...

  • Образец трудового договора

    Трудовой договор, контракт → Образец трудового договора

    трудовой договор № г. «»201 года ооо «фирма» в лице директора, действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем «работодатель», с одной стороны и граждан, именуем в дальнейшем «ра...

  • Образец . Приказ о прекращении трудового договора по п. 5 ст.29

    Трудовой договор, контракт → Образец. Приказ о прекращении трудового договора по п. 5 ст.29

    Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 77 г. серпухов 12.03.2008 г. приказ n 1. петухова виктора григорьевича уволить 1...

  • Образец трудового договора

    Документы делопроизводства предприятия → Образец трудового договора

    трудовой договор № (варианты: срочный трудовой договор , трудовой договор о работе по совместительству, срочный трудовой договор о работе по совместите...

  • Образец . Примерная форма трудового договора (контракта) с работником

    Трудовой договор, контракт → Образец. Примерная форма трудового договора (контракта) с работником

    приложение nо. 2 к постановлению минтруда россии от 14 июля 1993 г. nо. 135 примерная форма трудового договора (контракта) ...

  • Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании "СТРАТЕГИЯ"

    Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
    Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
    Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы - изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
    Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
    Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
    1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
    Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по "старому" порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
    2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
    Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
    Шаг 1.
    Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
    Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
    - изменение организационных условий труда,
    - изменение технологических условий труда.
    Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
    В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
    Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину "изменение организационных условий труда". Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
    При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
    А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
    Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
    В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ "1С" или "Бэст", изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
    Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
    В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
    Шаг 2.
    Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
    Работодатель - физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
    Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
    Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
    Уведомление может выглядеть примерно так:

    ОАО "Завод шпингалетов" Иванову Петру Сидоровичу
    Монтажнику 5 разряда

    Уведомление
    14.01.2005 г. №10
    г. Волгоград
    об изменении существенных условий
    трудового договора

    Уважаемый Петр Сидорович!
    Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
    В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
    В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

    Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

    Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
    Шаг 3.
    Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача - зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
    После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
    Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

    ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
    к трудовому договору No. ______ от __________________________
    г. __________ "___" ________ 200_ г.
    _____________________________________________________________________________,
    (наименование работодателя)
    в лице __________________________________________________________________________,
    (должность, ф.,и.,о.),
    действующего на основании ______________________________________________________,
    (устава, положения, доверенности)
    с одной стороны,
    и _____________________________________________________________________________,
    (ф., и., о. работника)
    паспорт серии ______________ № ___________________ выданного "__" _____________г. _____________________________________________________________________________
    с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
    1. Исключить из трудового договора № _____ от "___"_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее - Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
    2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
    П.___________________________________________________________________________
    (номер и текст пункта)
    3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
    3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________
    (номер и текст пункта)
    3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________
    (номер и текст пункта)
    3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________
    (номер и текст пункта)
    4. Данное соглашение вступает в законную силу "__"___________г.
    5. Реквизиты и подписи сторон.

    Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

    Шаг 4.
    В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
    Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
    Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
    Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
    С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

    Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
    Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
    Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
    Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
    Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
    Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
    Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
    Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую - разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
    Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость - это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
    Так что это важное и ответственное дело - внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
    А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
    А если у Вас все же присутствует колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.

    От перевода на другую постоянную работу следует отличать и изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ.

    В соответствии с названной статьей по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ, не что иное, как перевод на другую постоянную работу, поскольку и в том и в другом случае речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако это не так. Изменение определенных сторонами условий трудового договора представляет собой особое правовое явление, принципиально отличающееся от перевода на другую постоянную работу Жилин Г.А Трудовое право: учеб. для вузов / Г.А. Жилин. - М., 2011. - С. 296 .

    Если возможность перевода на другую постоянную работу не ограничена какими-либо обстоятельствами, то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только в строго ограниченных законом случаях. Таковыми признаются изменения организационных и технологических условий труда в организации.

    В законодательстве остается нераскрытым понятие "организационные или технологические условия труда" как основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

    Обязав работодателя "представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора", предусмотренное ст. 74 ТК РФ, "явилось следствием изменения в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства" Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

    Перевод на другую постоянную работу во всех случаях допускается только с согласия работника (по соглашению сторон). Определенные сторонами условия трудового договора, если это обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда в организации, изменяются работодателем в одностороннем порядке.

    В отличие от перевода на другую постоянную работу, когда возможно изменение не только определенных сторонами условий трудового договора, но и трудовой функции работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается лишь при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации, должности, то есть без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

    О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения, в письменной форме.

    Предусмотренные ст. 74 Трудового кодекса РФ правила, с одной стороны, упрощают процедуру организационных изменений, поскольку за работодателем признается право перестраивать структуру организации, в том числе влекущую за собой изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции, а с другой - удлиняют ее по времени, так как работодатель может приступить к организационным преобразованиям только по истечении двухмесячного срока после уведомления работников.

    Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если же такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

    Для перевода на другую постоянную работу подобных требований ст. 72 ТК РФ не предусматривает.

    Трудовой договор прекращается без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено договором, соглашением, трудовым договором с работником.

    Заключение

    Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).

    Согласно ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

    Можно выделить две группы условий трудового договора, которые могут подвергнуться изменениям:

    Условия, оговариваемые сторонами трудового договора (к ним относятся сведения информационного характера, большая часть условий, обязательных для включения в трудовой договор, а также дополнительные условия);

    Условия, переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов. В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника).

    Изменение условий трудового договора возможно по трудовому законодательству в следующих формах:

    1) перевод работника на другую работу (ст. 72-1, 72-2, 73 ТК);

    2) изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК);

    3) отстранение работника от работы (ст. 76 ТК).

    Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

    Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются только соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу. А изменение этих условий допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Законодательное урегулирование вопроса изменения трудового договора позволяет защитить работников от незаконного и необоснованного перевода на другую работу, перемещения, отстранения от работы. Это является гарантией, предоставленной работнику, и позволяет ему в случае незаконных действий работодателя защищать свои права. Это закреплено как в нормативных актах РФ, так и конвенциях МОТ, ратифицированных РФ. Среди таких конвенций наибольшее значение имеют конвенции № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) и № 105 «Об упразднении принудительного труда»(1957 г.).

    Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    По времени переводы можно разделить на постоянные переводы и временные переводы на другую работу.

    В ст. 72 ТК РФ не дано четких понятий перевода на другую работу и другой местности, некорректно сформулировано понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, этой же организации. Серьёзную проблему содержит ч.2 ст.72 ТК РФ, предусматривающая увольнение работника в соответствии с п.8 ст.77 Кодекса при отсутствии в организации подходящей работы для предоставления её работнику, нуждающемуся в ней в соответствии с медицинским заключением. Однако последняя норма не закрепляет такого основания прекращения трудового договора. В специальных нормах Кодекса и иных федеральных законах, регулирующих расторжение трудового договора, также отсутствует названное основание. Сказанное означает, что в данном случае прекращение трудового договора будет неправомерным.

    Ещё один досадный пробел возник в результате введения Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в ТК РФ новых правил о временных переводах (ст.72.2). Теперь по соглашению сторон допускаются достаточно длительные сроки временных переводов - до одного года, а для замещения отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу.

    На практике возникает ряд проблем по разграничению этих понятий - что такое перевод на другую работу, что такое перемещение на рабочее место. Новый Трудовой кодекс эту проблему определяет в статье 72.1. которая гласит, что под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник, но при этом необходимо иметь в виду: если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Здесь необходимо иметь в виду, что при этом продолжается работа у того же работодателя. Иногда бывают переводы на другую работу, в другую местность, но уже вместе с этим работодателем. Есть интересное правило, которое нужно при этом знать, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. При этом, конечно же, есть исключения. И эти исключения предусмотрены в статье 72.2, которая называется "Временный перевод на другую работу".

    Прежде чем рассмотреть эти исключения, то есть временный перевод на другую работу, хотелось бы обратить внимание, что не требует согласия работника перемещение его на другое рабочее место. Так вот, здесь необходимо, конечно, учитывать такую вещь, что под перемещением у того же работодателя может иметься в виду перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, но при этом все это возможно, если это не влечет за собой изменений определенных сторонами условий трудового договора. Для того чтобы защитить интересы работника, очень желательно, чтобы работа на определенном рабочем месте, в структурном подразделении, на механизме, агрегате, было бы прописано конкретно в трудовом договоре как обязательное условие. На практике, к сожалению, очень часто эти положения не имеют места в трудовом договоре.

    Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляется на сегодняшний день недостаточно проработанной. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Эта норма, безусловно, также неудачна, поскольку не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временного перевода. Тем самым работник фактически лишается права на свободу труда и своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный.

    Следует заключить, что на практике, к сожалению, очень часто работодатель переводит или перемещает работника на другую работу, в другое структурное подразделение, на другое рабочее место без его письменного согласия.

    Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

    Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

    Существенные и «несущественные» условия

    К существенным относят следующие:

    • Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
    • Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
    • Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
    • Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

    Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – . Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

    «Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника. Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

    Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

    Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

    В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

    Когда согласие работника не требуется

    Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

    Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

    Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

    Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

    Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

    Изменения по инициативе работника

    Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

    Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

    Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

    Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

    Алгоритм внесения изменений

    Порядок действий работодателя таков:

    1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
    2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
    3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
    4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: , график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
    5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
    6. Издание приказа об изменениях.
    7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

    Если работник отказался принимать вносимые изменения

    Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

    Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

    Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

    Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

    Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

    Когда допускается изменение условий

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора - один из типов изменения трудового контракта, который ведет к заключению дополнительного соглашения. Подобные трансформации допустимы в тех ситуациях, когда в связи с трансформацией технологических/организационных условий труда, не могут остаться прежними условия имеющегося контракта.

    Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке допускается во всех случаях, за исключением изменения функционала работника (ст. 74 ТК России).

    Под изменениями организационного/технологического характера понимаются:

    • организационные трансформации условий труда подразумевают наличие структурных преобразований, то есть раздел/объединение структур организации, полную ликвидацию представительства и др;
    • трансформации условий технологического характера зачастую состоят в усовершенствовании производственных схем, процесса производства, а также его переоснащении.

    О грядущих изменениях существенных условий контракта и о причинах, которые вызвали подобную потребность, работодатель должен сообщить подчиненным в письменном виде как минимум за 2 месяца, если иной порядок не определен трудовым договором.

    Если сотрудник не хочет работать в других условиях, подтверждением чего является его отказ в письменном виде, он должен получить от работодателя предложение относительно возможности замещения другой вакантной должности. При этом ее человек может занимать в силу своей профессиональной подготовки и состояния здоровья.

    Стоит отметить, что данные вакансии должны находиться в той же местности, где и предыдущее место работы.

    Работодатель имеет право предложить работу в иной местности лишь в том случае, если подобное допускается колдоговором или трудовым контрактом, в том числе дополнительным соглашением. Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно, когда есть вероятность массового сокращения персонала. В такой ситуации работодатель на базе своего приказа может оформить неполный рабочий день или рабочую неделю на срок, который не может составлять более полугода.

    Если особа, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, дает работодателю отказ и не соглашается работать согласно изданному приказу, контракт с ней расторгается согласно ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при этом данный сотрудник получает все гарантии и предусмотренные компенсации.

    Допускается также модификация трудовых функций работника в результате срочного перевода на иную работу.

    Перевод, осуществленный в срочном порядке, может носить постоянную или временную форму. Временно человек может быть срочно переведен на иную работу на период, который не превышает 12 месяцев, а в ситуации, если подобный перевод вызван временным отсутствием другого сотрудника - до его выхода на работу.

    В срочном порядке оформить работника переводом на другую постоянную работу можно только с его согласия. Что касается срочного временного перевода, то он возможен на основании приказа работодателя на срок, который составляет не более 30 календарных дней, при наличии следующих обстоятельств:

    • срочно требуются работники для предотвращения природной или техногенной катастрофы или стихийного бедствия и в других исключительных ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь части населения;
    • когда в результате вышеуказанных обстоятельств возникает простой, что может привести к уничтожению или порче имущества.

    Отказ работника возможен даже в условиях срочного перевода: работник имеет право на отказ, если для выполнения новой работы требуется более низкая квалификация.

    Соглашение сторон и внесение изменений

    На законодательном уровне предусмотрена особая процедура, которая влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора. Ее можно разделить на несколько этапов:

    • на начальном этапе работодателю предстоит определиться, кого из сотрудников могут затронуть изменения и какие условия контрактов должны быть изменены посредством заключения допсоглашения.
    • Следующий этап предполагает, что работодатель должен направить уведомление об изменении условий трудового договора всем работникам, которых коснуться подобные изменения. В уведомлении должна быть информация не только о грядущих переменах, но и о причинах, которые их вызвали. Информировать сотрудников нужно как минимум за 60 дней. По истечении этого времени сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение, а работодателем издан приказ.
    • Следующий этап наступает только в случае отказа работать в обновленных условиях, поступившего от сотрудника. В случае отказа работодатель должен предложить такой особе работу, которая соответствует ее квалификации, также может быть предложена вакантная позиция, которая оплачивается ниже. В случае достижения согласия по данному вопросу этап также завершается подписанием дополнительного соглашения и его оформлением соответствующим приказом.
    • Четвертый этап наступает в случае невозможности обеспечения сотрудника работой, которая отвечает законодательным требованиям, либо в случае отказа работника от предложенной ему работы. В подобной ситуации трудовые правоотношения завершаются согласно статье 77 ТК России, а именно п. 7 ч. 1.

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. Если инициатором выступает сотрудник, он оформляет свои предложения в форме заявления, в котором излагает предложение о создании дополнительных условий труда или их изменении.

    Внесение изменений по инициативе работодателя начинается с подготовки приказа об изменении условий труда. В приказе должны быть указаны характер, основания и дата, с которой вводимые изменения будут актуальны.

    Важно помнить, что работники должны быть уведомлены об изменении не позже, чем за два месяца (статья 74 ТК).

    Статья 306 ТК определяет, что если работодателем является физическое лицо, работник должен быть предупрежден за 14 дней, а согласно статье 344 ТК, если в качестве работодателя выступает религиозная структура - за неделю.

    Если от работника не поступил отказ от работы в новых условиях, а также в случае отсутствия отказа со стороны работодателя (если инициатором выступает работник), обе стороны должны подписать дополнительное соглашение к контракту.

    Допсоглашение к контракту, в котором отображены предстоящие изменения основных условий труда, подготавливается в двух экземплярах. Оба экземпляра дополнительного соглашения должны быть подписаны одной и второй стороной. Первый вариант допсоглашения передается на хранение работнику, второй вариант допсоглашения хранится на предприятии. Период хранения составляет 75 лет. Оформить дополнительное соглашение можно по аналогии с трудовым контрактом, в нем должны быть указаны:

    • наименование документа;
    • его номер и дата;
    • место, где он был подписан;
    • данные, которые позволят идентифицировать, кто является сторонами контракта;
    • подписи обеих сторон.

    Какие условия в трудовом договоре можно изменить

    Допсоглашением могут быть изменены такие условия трудового контракта, которые с организационной и правовой точки зрения являются наиболее значимыми:

    • определение места работы работника;
    • определение трудовых функций, которые входят в обязанности работника;
    • период действия трудового контракта;
    • оплата труда;
    • определение режима рабочего времени и времени, которое предусмотрено для отдыха;
    • наличие компенсационных выплат за тяжелые условия труда и работу во вредных или опасных условиях;
    • наличие обязательного социального страхования работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
    • прочие условия, которые предусмотрены на законодательном уровне.

    Вопрос-ответ

    Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

    Задайте вопрос бесплатно и получите ответ юриста в течение 30 минут

    Спросить юриста

    Увольнение беременной

    Есть филиал в спб - филиал банка, этот филиал согласно банковским инструкциям открыл в лен области внутреннее структурное подразделение операционный офис. Со мною был заключён договор с филиалом спб, по всем кадровым документам я взаимодействую с ним. местом работы прописан этот операционный офис в области, где я и работала. Я ушла в декрет. В связи с санацией этого банка было принято решение о прекращении деятельности внутренних структурных подразделений (там целый перечень). И меня хотят уволить согласно части 4 ст 81 тк рф как по правилам ликвидации. Они ставят этот операционный офис на налоговый учёт как обособленное структурное подразделение, но как я понимаю и согласно нк рф это используется только для целей налогообложения, а не определения обособленности. Вопрос - правомерно ли по ликвидации? Возможно ли здесь доказать сокращение штатов или изменение определённых условий договора а конкретно - место работы, хочу чтобы меня перевели в спб. Работодатель все ссылается на пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    Ирина 30.08.2019 00:38

    Здравствуйте! При ликвидации филиала или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ). Следовательно, при увольнении работников в связи с ликвидацией филиала, им предоставляются те же гарантии, что и при ликвидации организации, а именно: 1) уведомление о предстоящей процедуре ликвидации филиала не позднее, чем за 2 месяца, персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); 2) выплата при увольнении выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ); 3) сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

    Коленская Светлана Александровна 30.08.2019 09:17

    Задать дополнительный вопрос

    Работодатель прав.

    Муликов Максим 31.08.2019 14:32

    Задать дополнительный вопрос

    Также вам будут полезны следующие статьи

    • Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне
    • Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора
    • Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты
    • Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников
    • Понятия квалификации работника, профессионального стандарта
    • Возмещение расходов при использовании личного имущества работника
    • Гарантии при направлении работников в служебные командировки
    • Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных законом правил заключения трудового договора
    • Общий порядок оформления прекращения трудового договора
    • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
    • Обязательное участие профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя